Guilt or apathy? A dual-path curvilinear model of turnover intention and voice

Introduction
L’intention de départ est couramment étudiée comme un prédicteur de la sortie des employés, mais son impact sur le comportement des salariés qui restent dans l’organisation est souvent négligé. Comprendre comment les employés restants se comportent lorsqu’ils envisagent de partir est crucial pour maintenir le bon fonctionnement organisationnel.
Objectifs
Cette étude explore comment l’intention de départ influence le comportement de prise de parole des employés, en se concentrant sur les mécanismes émotionnels sous-jacents et leurs effets non linéaires.
Méthode
Une enquête en trois vagues et à sources multiples a été réalisée auprès de 271 employés et 95 superviseurs directs dans des entreprises chinoises. L’intention de départ a été mesurée au Temps 1, les réponses émotionnelles (culpabilité et apathie) au Temps 2, et le comportement de prise de parole évalué par les superviseurs au Temps 3. La modélisation par équations structurelles a été utilisée pour tester le modèle de médiation curvilinéaire à double voie.
Résultats
Les résultats montrent que l’intention de départ influence le comportement de prise de parole via deux voies curvilinéaires distinctes. À des niveaux faibles à modérés, l’intention de départ augmente la culpabilité, ce qui favorise la prise de parole. À des niveaux modérés à élevés, elle augmente l’apathie, ce qui réprime la prise de parole. Les effets de médiation de la culpabilité et de l’apathie ont tous deux été confirmés.
Conclusion
Cette étude met en lumière l’impact complexe et non linéaire de l’intention de départ sur le comportement de prise de parole à travers des voies émotionnelles distinctes. Ces résultats soulignent l’importance de reconnaître et de gérer les réactions émotionnelles chez les employés présentant différents niveaux d’intention de départ. Les organisations ne devraient pas automatiquement considérer le silence ou la prise de parole comme des signes respectifs de désengagement ou d’engagement ; elles doivent plutôt offrir un soutien émotionnel et des canaux de communication significatifs pour accompagner les employés dans leur intention de partir tout en maintenant leur capacité à contribuer de manière constructive.